多视角谈谈前端面试

在谈多视角之前,我们先快速对大厂或者说完整的一场面试流程有个了解。

面试流程

这里说的多视角(也是本文大纲),是从人的视角出发,那涉及到哪些人呢?从上图面试流程中我们不难得到:

  • 候选人,我们的主角,即应聘者,下文都称为候选人。
  • 面试官
    • 一面面试官
    • 二面面试官
    • 交叉面面试官(看情况,哪些情况会在下文罗列阐述)
    • HR

我们先来看看面试官在面试时,想看到候选人哪些能力,再来说说候选人应该做哪些面试准备。

面试官

在从面试官视角分析之前,我们先看下面试官对于候选人不同岗位大致要求,因为不同面试岗位的问题也不一样。

  • 资深前端工程师,P6:独当一面,辅助团队
    • 技术本身比较扎实
    • 拥有良好的基础知识及运用能力
    • 能够独立负责业务,对业务和技术有局部的优化或者驱动
    • 在专业领域具备辅导他人的能力
  • 前端专家,P7:领域专家,影响团队
    • 技术上是某个领域的专家
    • 主导对应的前端架构设计
    • 拥有系统化思维
    • 能定义和推动解决该领域的问题,最终拿到结果
  • 高级前端专家,P8:领域突破,业务增值
    • 是核心技术或者业务的负责人
    • 拥有创新思维和全局意识
    • 能识别业务核心问题
    • 突破现有框架,有效解决问题并实现业务增值;

一面

本轮通常是电话面试,招聘部门会根据候选人的简历,让同级别或高一个级别的工程师来考察候选人的以下专业能力:

  • 基础知识
  • 算法
  • 项目情况

二面

在一面的基础上,会让高一个级别或高两个级别的工程师来考察候选人的综合素质以及人才发展。

  • 管理经验:技术管理、项目管理、人员管理
  • 个人影响力
  • 对行业看法
  • 学习能力

交叉面

考察人才特质和场景突破,看这个人的未来潜力怎么样,会给部门和公司带来什么样的影响和突破。

最后一面人事

人事主要会从薪资、价值观等方面来考察候选人是否符合公司的文化。

总结

1.通过面试的候选人特征

  • 专业技能扎实,拥有良好的基础知识及实践运用能力。
  • 主人公意识较强,不仅完成任务,还会从合伙人的心态去看待事情,主动花心思去思考、推进、拿结果。
  • 结果突出可量化,比如性能优化提升了多少数据,比如做工具提升了多少效率,整个有过程、有结果。
  • 有总结有规划,有阶段性的复盘和思考,通过这种提炼和总结,让自己不断提升,然后再设定新的目标,进行新一轮的循环。

2.未通过面试的候选人特征

  • 专业基础不扎实,还需要积累和沉淀。
  • 缺乏主人公意识,工作状态是完成老板交待的任务,对业务、对团队、对技术,很少有自己的思考。
  • 结果不明显,做的事情比较重复,整体挑战和复杂度不够。
  • 缺少方法论,不知道怎么去制定成长计划来提升自己,不知道怎么成为一个明星员工。

候选人

做哪些

  • 去哪儿,确定要去哪家公司(目标公司),应聘目标公司什么岗位。
  • 在哪儿,以目标公司的职级标准定位自己现在的能力,然后以高出 1.5-2 个级别的职责来要求自己去学习与工作。
  • 如何

提升专业技能

对于专业知识,如果平常不养成总结、复盘和沉淀的习惯,面试时死记硬背、刷面试题基本行不通,不要低估面试官的能力。要是平时沉淀但基本功可能没有那么好,那可以花时间专项补一下,加深印象。那平常如何将技术提升落地呢?

  • 刨根问底:在一个单点知识上,一定要刨根问底,知其然知其所以然,进行深入的研究和思考,掌握它的原理和本质,多问几个为什么,成为单点领域技术专家。
  • 触类旁通:把相关的知识进行融合汇总,得到全面透彻的理解,从而实现举一反三,把几个相关的东西放在一起,看它们的相同点和差异点。
  • 多看多总结多复盘。可以多看源码、看书、他人分享,看看他人优点,弥补自己不足。
  • 点线面体:从单个知识点汇成线,再到面和体,逐渐会有系统化、全面性的总结和思考出来。构建自己的技术图谱或思维导图,将所学知识承载进去,这也是建立快速索引的过程,这是一个画版图、吹牛的过程,这个牛要持续吹(知识不断完善),光吹牛当然不行,还需把吹过的牛都实现,这就是持续总结、复盘和沉淀过程。
  • 系统输出:所学知识点系统地通过博客、分享或培训等方式对外输出,除了影响他人,更重要的用自己的思维和语言来表达自己。
    • 索引查找:尽可能的记住脑图里的关键词以及和关键词有联系的知识。
    • 复述知识点:模拟要跟别人讲一遍,遇到不会的知识点后,回到思维导图里,再去看一遍,再回来继续将把它讲的特别的顺畅。
    • 以教为学,用自己话说出来:以别人听得懂为目标,用最简单的话把自己的意思表达出来。把那些枯燥,晦涩的专业术语,用最通俗的语言去表达,用一些其他的案例来说明,方法可以是打比方,举例子。

精通一领域

自身特质培养

除了平常提升技术外,候选者自身魅力也是面试成功的重要因素。

  • 聪明高明。
    • 智商在一定程度上能提高学习效率和学习质量等。
    • 情商能使候选人在公司上下游关系中处理很好,赢的更多资源支持。
  • 皮实抗造。
    • 身体上能适当满足业务需求加班。
    • 精神上能有抗击打能力,懂得自我调节和释放。
  • 乐观爱折腾。
    • 对于工作保持好奇心,能够折腾。
    • 工作或生活不可能总是一帆风顺,你要相信人的运气总量是守恒的,现在运气不好,那运气的总量没有在减少。
  • 自省思考。
    • 比如每天晚上想想今天做了什么,相比昨天有哪些进步。
    • 周期性自我总结、复盘和沉淀。
  • 自我重塑。
    • 意识到自己存在问题,走出舒适区,不断地打碎自己,然后在这个过程中把碎掉的东西重新收拾起来,变成身体的一部分。

书写一份优质简历

技术能力和自我魅力固然重要,写出一份优质简历是块敲门砖,也是面试官对你的第一印象。

  • 不要技术栈堆积。简历顾名思义就是简单描述下个人履历,东西写太多面试官很难找到关键词句,只要将特色地方陈述下就好,具体细节在面试环节中阐述。
  • 不会的不要写。有的人为了吸引面试管眼球,将履历写的很充实丰富,结果面试环节漏洞百出(不要怀疑面试官的能力水平),给人弄虚作假的印象,这时候整体得分就不高了。
  • 不要造假,尤其是学历。换位思考下,你是面试官,即时候选人能力没问题,但是存在学历造假,你自然会觉得候选人品德诚信上是有问题的,会不会在入职后做出别的不诚信的行为。

选择与努力

一场成功面试除了候选人需要平时努力,有时还需要正确的选择,也可以理解为部分运气。怎么理解这句话呢?比如

  • 你面试一大厂,或许你的能力距离 P7 还差些,但是阿里招聘窗口期要关了,招聘部门为了先把名额占满,会想能力差点招进来后稍稍培养也能达到 P7 水平。
  • 通过面试的目标公司人员内推形式,就比通过在招聘网站投简历成功率要高。

简历投递方式

  • 内推
  • 猎头
  • 技术社区
  • 招聘网站

如何表达:怎么解决某一难题

  • Situation,情境。讲这个事情的背景、挑战、困境,为什么要做,有什么样的困难。
  • Task,任务。讲的是这个事情中的目标、策略、计划,要做什么,达成什么样的目标。
  • Action,行动。讲的是这个事情中的细节和过程,具体做了什么,突出了什么能力。
  • Results,结果。讲的是这个事情最后的结果,数据化可感知,最后取得了什么成绩。